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电信研究院我国运营商的人才储备策略

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来源: 作者: 2019-05-16 21:47:37

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目前,我国运营商已经具有一批高素质的基本通讯专业人才队伍,这些宝贵的资源已构成了运营商的核心竞争力。然而面对即将到来的3G全业务时代,运营商在人才储备与人才布局上还存在着很多不足。电信运营商目前的人才状态漫步美丽黄金海岸 看梦幻沙滩萤火虫
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我国运营商已经具有一批高素质的基本通信专业人才队伍,这些宝贵的资源已构成了运营商的核心竞争力。但是面对行将到来的3G全业务时期,运营商在人才储备与人材布局上还存在着很多不足。

(1)复合型人材偏少

调查显示,电信运营商在3G业务的开拓上最为需求的人材是复合型人才。目前,这类复合型人材仅占运营商人才总数的10%,严重短缺。复合型人材具有承上启下、开拓创新的能力。只有复合型人材才能够既熟悉传统的电信技术,又精通3G技术,既能够掌控现有的客户的应用需求,又能基于3G运用为客户创造新的价值。

(2)人才流失情况严重

近年来,通信行业发展迅速,与此同时,人才大量流失也成为一个不容忽视的大问题。从部门上看,近两年来,电信运营商人才流失最严重的部门主要集中在数据业务部门,人才流失的比例高达20%以上。人才流失已成为运营商正常运营的不稳定因素,并被称为运营商的“隐形杀手”。影响人才大量流失的原因有很多,首先是经济的全球化、信息化,国家之间、地区之间以及企业之间的界限逐渐模糊,空间的距离感缩短等为人才大量流动制造了很好的外部条件。其次是利益的驱使。由于各个运营商之间的实力差异,对于企业的员工来说,谋得更高的利益、待遇往往成为人才流失最重要的理由。再次是企业自身的原因。运营商在管理上可能存在纰漏、员工培训激励做得不到位或者是薪酬不合理,这些也有可能造成员工的流失。最后是市场的风云变化。3G时代即将到来,每个人都有自己对未来的独到见解,这也会进一步影响其职业生涯的计划,有可能致使人才的流失。

(3)疏忽人才价值转化

一直以来,各大运营商一直把拥有多少博士、硕士、学士作为衡量人力资源的主要标准,却很少对具有人才之后能产生甚么进行深层次的思考。留住人材就能创造价值吗?对电信运营商来讲,企业内有很多人材并没有完全创造价值,其创造力和潜力只是被有限地释放,在某种程度上成为一种无谓的耗费。

3G时代需要什么样的人材?

在3G时代,取得更多具有强烈市场意识和客户敏感性及快速实施能力的人才将成为通讯业的趋势,我国电信运营商若要更好应对3G牌照发放后的市场竞争,实现本身业务的平滑升级,迫切需要以下几类人材。

(1)熟悉3G络计划、建设、运维支撑的规划与技术型人材

了解新一代移动通讯络体系结构和特点,了解行业现有业务类型和行业发展趋势,掌握基于移动通信络的多种应用开发技能,理解行业规范并有实战经验的增值业务策划、设计、开发和实施人材将成为运营商的首选人才。同时,具有综合素质的技术人员——既懂互联又掌握电信技术,即嵌入式人才,也是运营商重点争夺的技术型人才。

(2)熟悉多业务运作的战略与运营型人才

3G系统不仅带给我们新的技术,更重要的是让我们面临新的通信系统,积极应对并管理多业务的通信环境对电信运营商是最大的挑战。3G系统的运作不仅需要运作种类繁多的业务,还要维护共同的络业务平台。因此,不管政府的3G牌照何时发放,国内电信运营商都应尽早将最好的管理人员送往海外接受培训或实战锻炼,以便他们取得多业务运作的知识、经验。

(3)擅长市场、经营、业务管理的分析与经营型人才

未来通信市场上很可能出现多家全业务电信运营商,能否根据自己具有的顾客群体特征设计3G新业务,开发现有用户的深层次价值,将是电信运营商在竞争中取得竞争优势的关键。因此,电信运营商需要一批善于市场分析、经营分析和业务管理的分析型人材。尤其在多业务运作的环境中,运营商必须尽早培养出能够协调跨职能部门横向运作的业务管理人员。他们能够对单项业务的研发、市场、研发、盈利状况进行管理,具有出众的组织、协调、沟通、分析能力,这类人材最有发展潜力成为通信行业的高价值人才。

3G意味着新的技术、新的市场、新的业务,对于电信企业来讲,最难得的是技术背景雄厚又精通管理和市场的复合型人材,因此侧重对这方面人材的培养与储备显得至关重要。

运营商的人才储备策略

随着3G时期的行将带来,运营商应从战略高度重视3G人才储备工作,重点做好两方面事情:发现人材和发展人才。

(1)发现人材

所谓发现人材就是结合运营商战略发展的各增长领域,开展3G人才类型研究,针对人才细分群体设计差异化招聘策略,满足人材个性化需求,主要针对各增长领域的培植发展,研究分析不同领域所需人材的主要人群分布,探索这些人群的主导需求、人力资本发展趋势和求职基本特征,在此基础上分别设定不同的信息沟通方式、招聘渠道和主要吸引点等差异化招聘策略,使企业的招聘策略能更灵活地满足人才的个性化需求,进一步提升招聘效力。

同时,贯彻以人为本的理念,适应不同人材的择业习惯,优化重组人才引进流程,以人性化服务感召人才,主要是改进、优化现有人才引进流程,通过为人材在引进过程中的不同关注点和服务需求提供有针对性的专业服务与咨询,构建专业的人材引进系统。

探索人才引进战略合作机制,建立若干成熟稳定的人才基地和引进管道,构成面向增长引擎的人才供给储备机制,主要是结合人材类型分析和能力发展体系建设成果,继续扩大合作伙伴群体,拓展人材前瞻性合作培养、定向输送等深度合作,包括与国际合作,如与IMTI、欧洲标准化协会的交流以及与TD-SCDMA联盟及中国无线通信标准组(CWTS)合作,为企业培养标准化、国际化的3G人才。

(2)发展人才

所谓发展人才就是要利用专家通道、薪酬、培训、岗位管理等手段,使员工得到全面发展,使员工与企业共同成长。

第一,加大3G人材培训力度,重点培养高层次3G复合型人才。通过培训使员工增值,使员工与公司同步发展。运营商要根据战略发展的8个陋习威胁女人私处健康
技能需要,实行科学的培训需求预测,制定培训体系发展规划,保证员工整体职业能力符合战略需求,要加强与科研单位、设备厂商等上下游单位紧密合作,建立培训资源共享的深度合作关系,以此开拓培训领域和内容,更好满足企业经营3G业务的需求。

第二,建立员工职业生涯发展模式,创造珍视员工的使用环境。探索跨专业能力发展模式,制定专业间转移发展策略和多专业复合发展策略,积极培养满足3G发展要求的复合型人才,主要是侧重分析研究不同专业间转移发展和复合发展的可行性、适用通道,肯定转移发展和复合发展的专业选取原则、发展方向和配套激励机制,推动人才从单一型素质向复合型素质转化。在公司内部建立专业技术人才上升的职业发展通道,并根据不同专业和层次的特点,建立有针对性的人才发展模式,为各类员工的发展提供指点和保障。

第三,利用商业保险、期权、专业技术补贴等长、短期薪酬手段,在薪酬福利方面向3G人才倾斜,到达鼓励和束缚的目的。要建立以业绩和能力为双导向的宽级化薪酬激励机制,打破传统薪酬结构所维系和强化的等级观念,从而积极引导员工重视个人的技能增长和能力提高。要结合3G骨干人才队伍的建设,建立一套具有市场竞争力的个性化福利方案,使薪酬鼓励在企业留住人、用好人中发挥积极作用。

第四,利用岗位的轮换等多种手段进一步调动员工的积极性,激发员工的潜能。尤其是3G络核心技术人才,他们是公司重要资源,要结合公司的发展和个人能力、意愿,适当调整,做到“人岗匹配”,以期到达最佳效果。同时,加强人才满意度的改进工作,将改进重点融入绩效计划,构成持续改进机制。通过员工满意度的持续改进,不断提高企业的人材凝聚力,并通过员工逐步向外辐射,转换为企业对外部人才的吸引力。

最后,强化人力资源管理实践,塑造企业在人才市场上的品牌形象,吸引外部3G人才加盟。利用公众媒体和其他信息传播渠道专题宣传公司在人力资源管理、人才培养方面的实践成果,充分展现人才市场品牌形象。通过向外部发布企业的发展方向、人才培养、企业文化和改革成果等各项信息,向社会更好展示本身的风采,营造良好的外部环境,在吸引优秀人才的同时,提升企业在人才市场的美誉度和影响力。

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